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一、纳税争议，名词解释？
征收法实施细则：纳税争议是指纳税人、扣缴义务人、纳税担保人对税务机关确定纳税主体、征税对象、征税范围、减税、免税及退税、适用税率、计税依据、纳税环节、纳税期限、纳税地点以及税款征收方式等具体行政行为有异议而发生的争议。
二、劳动争议名词解释？
劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类：
1．因确认劳动关系发生的争议；
2．因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3．因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4．因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5．因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6．法律、法规规定的其他劳动争议。
三、个别劳动争议名词解释？
劳动争议，是指劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
四、劳动争议的处理名词解释？
劳动争议的处理是指劳动关系的当事人，因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
五、注册商标争议法律后果
注册商标争议法律后果
商标注册是企业保护自身品牌形象和声誉的重要举措。然而，在商标注册过程中，如果出现争议，可能会导致严重的法律后果。本文将介绍注册商标争议可能引发的法律问题及其后果。
商标注册争议概述
商标注册争议通常涉及以下几个方面：
- 商标相似性：商标注册申请与他人已有注册商标存在相似或近似的情况。
- 权利冲突：商标注册申请侵犯了他人的商标权，可能引发商标侵权纠纷。
- 恶意注册：商标注册申请人恶意注册他人已使用的知名商标，可能导致侵权纠纷和不良影响。
当商标注册申请遭到他人的异议或者商标局的驳回时，往往进入争议解决程序，以下是这些程序可能产生的法律后果。
争议解决程序
商标注册争议通常通过以下程序进行解决：
- 异议申请：他人认为商标注册申请与其已有的商标权益产生冲突，可以向商标局提出异议。
- 复审：如果商标局对注册申请进行驳回，申请人可以申请复审，希望撤回驳回决定。
- 非诉程序调解：当商标注册争议涉及的利益纠纷较小，双方可以通过商标局的非诉程序调解解决纠纷。
- 诉讼：如果争议无法通过非诉程序解决，当事人可以提起行政诉讼或民事诉讼。
在这些争议解决程序中，可能会引发以下法律后果：
法律后果
商标注册争议可能导致以下法律后果：
- 商标权益受损：如果商标注册申请被他人异议成功，商标局可能决定拒绝注册该商标，申请人将失去商标保护，丧失专有权益。
- 商标侵权纠纷：商标注册申请侵犯他人商标权益，可能引发商标侵权纠纷，被侵权方有权追究侵权者的法律责任。
- 经济损失：商标注册争议往往需要耗费大量时间和金钱来解决，不管是争议解决程序还是诉讼程序，都需要支付相关费用，增加了企业的经济负担。
- 声誉损失：如果商标注册被他人异议成功或者申请人恶意注册他人商标，可能会给企业造成负面的舆论和声誉损害。
- 行政处罚：商标注册违反了商标法的相关规定，商标局有权对违规行为进行行政处罚，处以罚款、警告等处罚措施。
- 法律责任：商标注册争议可能导致涉及侵权纠纷的法律责任，如赔偿责任、停止侵权等。
如何避免商标注册争议
为了避免商标注册争议及其可能带来的法律后果，企业可以采取以下措施：
- 商标查询：在商标注册前，应进行详尽的商标查询，确保所申请的商标不与他人已有商标产生相似性，降低异议或驳回的风险。
- 合规注册：商标注册申请应遵循商标法的相关规定，避免恶意注册他人商标，避免引发法律纠纷。
- 法律咨询：在商标注册过程中，寻求专业的法律咨询可以帮助企业避免潜在的法律风险，确保注册顺利进行。
总之，商标注册争议可能带来严重的法律后果，对企业的品牌形象、专有权益和声誉造成损害。因此，企业在进行商标注册时务必谨慎，并遵循相关法律法规，以避免商标注册争议和相应的法律风险。
六、人力资源管理争议名词解释？
劳动争议
人事争议仲裁与劳动争议仲裁，都是职工、用人单位将其发生的劳动（人事）争议提交劳动（人事）争议仲裁委员会，由其依法作出对双方当事人都有约束力的裁决。它们的共同特征是：
（1）争议双方具有特定性。一方是职员，另一方是用人单位。劳动（人事）争议必须是职工、用人单位因劳动（人事）权利义务发生的争议。
（2）仲裁机构具有行政司法性。劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会分别设在劳动保障行政部门、人事行政部门，依法处理劳动（人事）争议，具有行政司法性质，属于国家仲裁。
（3）仲裁具有诉前必经的阶段性。仲裁是诉讼处理劳动（人事）争议的前置程序。当事人对劳动（人事）争议仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。
（4）仲裁裁决具有强制性。劳动（人事）仲裁调解书、裁决书是依法制定的法律文书，对当事人双方都有约束力，必须自动履行。
人事争议仲裁与劳动争议仲裁的区别主要表现在：
仲裁机构设置不同
人事部设立中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会。省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、区）设立人事争议仲裁委员会。县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会。省、自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况自行决定。劳动和社会保障部不设劳动争议委员会。
七、劳动争议的处理名词解释
劳动争议的处理名词解释
劳动争议是工作场所中常见的一种纠纷形式，涉及雇主和员工之间的权益和利益分配问题。对于雇主和员工来说，了解劳动争议处理过程中的常见名词非常重要。本篇文章将为您解释一些与劳动争议处理相关的重要名词。
1. 仲裁
仲裁是一种通过独立第三方解决劳动争议的方法。仲裁机构通常由具备专业知识和经验的仲裁员组成，他们会听取双方当事人的陈述和证据，并进行调查和裁决。仲裁裁决通常是有法律约束力的，双方应当遵守。
2. 调解
调解是一种通过和解达成共识解决劳动争议的方法。调解员作为中立的第三方，会与双方当事人进行沟通，协助他们找到解决纠纷的方式。调解的结果是由双方自愿达成的，双方应当遵守达成的协议。
3. 仲裁裁决
仲裁裁决是仲裁程序最终的结果。仲裁员对争议进行调查和审理后，会做出书面裁决，明确解决劳动争议的办法和责任分配。仲裁裁决具有法律效力，双方应当履行。
4. 仲裁费
仲裁费是指仲裁过程中产生的费用，包括申请仲裁所需的费用和仲裁程序中的其他相关费用。仲裁费的支付责任通常由仲裁裁决中明确规定。
5. 申请仲裁
申请仲裁是员工向仲裁机构提出解决劳动争议请求的行为。在申请仲裁前，员工通常需要准备相关证据，并支付申请费用。仲裁机构会受理申请，并开始仲裁程序。
6. 强制仲裁
强制仲裁是一种雇主强制要求员工通过仲裁解决劳动争议的行为。在某些国家或地区，雇主可以在劳动合同中强制约定劳动争议必须通过仲裁解决。强制仲裁的法律规定因国家而异。
7. 劳动法院
劳动法院是专门解决劳动争议的法院。在某些国家或地区，专门设立了劳动法院来审理雇主和员工之间的劳动争议。劳动法院通常由具备劳动法律知识和经验的法官组成。
8. 驳回申请
驳回申请是仲裁机构对员工提出的申请仲裁请求做出否决决定的情况。仲裁机构可能会根据法律规定或案件事实驳回申请，员工需要寻求其他解决办法来处理劳动争议。
9. 裁定
裁定是仲裁机构在仲裁程序中做出的具体决定。裁定可能涉及赔偿金、解雇、合同解除等劳动争议的具体解决方式。双方应当遵守仲裁机构的裁定。
10. 纠纷解决协议
纠纷解决协议是双方在劳动争议处理过程中达成的书面协议。该协议记录了双方的权益和利益分配等具体事项，双方应当遵守协议的约定。
以上是劳动争议处理中的一些常见名词解释。了解这些名词可以帮助雇主和员工更好地理解和处理劳动争议，确保自身权益。
八、劳动争议矛盾争议也叫什么？
劳动者与企业发生劳动争议，矛盾争议的，也叫劳动纠纷，可以劳动仲裁
九、劳动争议解释？
为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法，和中华人民共和国民事诉讼法(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
(一)属于劳动争议案件的，应当受理;
(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条 劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律确有错误的;
(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
十、劳动争议公式？
一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式
1.制度工作时间的计算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季/
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
2.职工月平均工：
职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数
工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。
3.小时工资的折算：
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数；
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
4.二倍工资差额：
二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。
很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；
月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
月计件工资：计件单价×当月所做件数
平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头
?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
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